こんにちは！ 株式会社Rehab for JAPAN 採用担当です！

今回は、弊社のビジョン・ミッション・バリューがどのように作られたか、その中でもとりわけ従業員の行動指針となる５つのValueの開発秘話を、取締役副社長COOの池上にお聞きしました。

Rehabのビジョン・ミッション・バリュー

◾️贔屓目にみても、Rehabはとても素敵なビジョン・ミッション・バリューをお持ちだと思います。このような経営理念、行動指針はいつ作られたのでしょうか？

約３年半前（2020年6月）ですね。ちょうどその頃に「人事制度」を刷新しまして、そのタイミングと同時です。

実はその前もRehabには一応、ビジョン・ミッション・バリューはあったのですが、評価や採用に活かせるほどには昇華できていなかったという事実がありました。

私がRehabにジョインしたのが2019年10月頃ですが、当時はもちろんいろいろ事業課題はあったのですが、その中でも割と早期に「人事制度」を再設計する検討を開始しました。

採用を強化していくためにも、社員に仕事を頑張ってもらうためにも、報酬とともに、ちゃんとした人事考課、評価基準が必要だと考えたことと、そのために、どんな人に入社してもらいたいのか？人材像から考え直す必要があったからです。

■新たなバリューを作る上ではかなり悩まれたと聞いてますが、どのような過程があったのでしょうか？

そうですね。結局半年ぐらいかけて作ったと思います。まず最初に、代表の大久保と「Rehabは何の会社なのか？」を再整理することから始まりました。もちろん「介護×IT」の会社ではあるのですが、もっと深ぼって、それは介護領域で事業展開する”IT企業”なのか、ITを活用している”介護の会社”なのかとか、「介護」なのか「高齢者」なのか？みたいな抽象的なところから。

介護業界って当事者になるまでなかなか関心を寄せる機会がありません。昔からの歴史や社会的背景があって独自の発展を遂げてきており、IT企業やスタートアップ業界の出身者がそのドメイン知識を持つまで一定の時間がかかる。一方で、介護業界を深く知ってる人材は現状に慣れてしまっていて新しい発想を持ちにくい部分もある。出自が違うと、スキルはもちろん、働くことへの考え方やキャリア意識なども違います。

旧態依然とした介護業界をITの力であるべき姿に進化させていくには、業界にも自社にも「人材の多様性」が重要で、どちらの出身の人もたくさんジョインしてもらうべきであり、それもRehabという会社の存在意義だというディスカッションをひたすらしていました。

「チャレンジングで情熱的なベンチャーマインドを持った企業」であり、「人生の後半に寄り添う優しさと知性を持った企業」でもある。それらを両立する価値観がRehabの人材ポリシーと定めました。

■多様性がある会社をつくることと、会社の人材像を一つのペルソナとして定義することは一瞬逆行しているようにも思えます。

確かにそうかもしれませんね。ちなみに、誰もが当然そう考え行動できるような価値観って、バリューとして掲げる意味がないと思います。バリューとは「逆の考え方も是である」ことをわかっていながら、それでも難しい方へ誘いたいために”社是”として定義するべきものだと思っています。

経営者として、Rehabという会社がどんな人材の坩堝であるべきか、その人材同士の交流・対話により、生まれるべきミラクルと起こって欲しくないコンフリクトを言葉にしていきました。

また他社のビジョン・ミッション・バリューもひたすら調査＆研究していました。いろんな会社のバリューを調べていくと、各社ともに思想があり言葉選びは違っていますが、その言葉を「◯◯力」というようなコンピテンシーに分解していくと、おおよそ11種類の力に分かれるんです。そこから、その11種類の「◯◯力」の中で、我々はどのコンピテンシーを選ぶのか？という議論に進みました。

一定の整理ができた段階で、当時のボードメンバー全員で合宿をしました。

その際は、個人の好みではなく、Rehabで活躍する人材とはどんな人なんだろうか？というテーマです。
全員に経営戦略を深く理解した上で、改めてRehabのコンピテンシーの元となるネタをボードメンバーに考えてもらい、Rehabの「◯◯力」を選んでいきました。いろんな出自の人間が集う企業が両立させるべき価値観を意識しながらも、結局、みんな重視するポイントは少々異なっても「こういう人と働きたい」のイメージは一緒でした。

ただ、バリューらしい言葉が降りてこない、見つからない。（笑）
100個ぐらいのコピーを考えてみましたが、どれだけ考えてもうまく整理できない。
深い悩みの森に入っていきました。

■そこまで経営陣による言語化が進んでも、辿り着かないとは・・。

当事者ですから、深く考えすぎてたかもしれません。
外部の人を入れた方が良いと思って、コピーライターとして活躍されている武田 道生さんに相談し、バリューを一緒に考えてもらいました。何回かのミーティングを重ねた後、武田さんから提案がありました。

・ゴレンジャーのような戦隊モノっぽく、「◯◯力」を分けられるのではないか？

・五反田のオフィスの壁に書かれていた「あなたにとってRehabとは？」の言葉を参考にしたい

戦隊モノって、一人で悪を退治するわけではなく、少し違うキャラクター同士が集合体となって結果を出すチームの構造であり、人によって得意不得意がある「多様性の尊重」っぽいニュアンスも含めて、もう一気に「これだー」と。本当に、霧が晴れたような気持ちになりました。
また、オフィスに書かれていた言葉たちは、当時の社員が言葉にした想いです。共感性や馴染みやすさを考える上でも、その言葉たちに改めて解釈を加えることもとても意味がありました。

この提案が転機となって、その後一気に検討が進みました。武田さんには本当に感謝しています。

その後、武田さんや他のアドバイザーに意見をもらいつつ、タグラインなどのニュアンスを修正して、できた５バリューが今のバリューです。
他社さんのバリューって英語だったり、シンプルな言葉が多いように思いますし、それに比べると少し文章が冗長かもしれません。ですが、我々のいろんな想いが入っており、一文字ひと文字ごとに切り離せない意味を持って配置しています。

■バリューは、その後どのように会社の中で活かされていますか？

採用時の評価基準はもちろん、個人ごとのミッション設定時にも活用しています。査定会議やMVPの選出の際もこのバリューに沿った行動ができていたのかどうかを確認します。またSlackのスタンプになっていて、みんな良い行動した時にはバリューのスタンプが押されたりします。

バリューに共感して入社を決断してくれた人もいたり、いろんな局面において、バリューの言葉を元にしたマネジメントなども起きています。
まだまだかもしれませんが、割と浸透してきているのではないでしょうか？

■この先会社が大きくなるにつれて、理念や指針などは変わったりするのでしょうか？

もちろん変わることもあると思います。
そもそも、人事制度やビジョン・ミッション・バリューは、事業の変化に応じて一定柔軟性を持つものだと考えています。社会情勢や事業環境が変わるに従って、求める人材像が変化していくことは普通なことと思っています。
改めてですが、我々はスタートアップ企業として、社会をより良く変えるために存在しています。
野望の大きさに対し、まだまだ小さい組織体ですが、どんどん事業を成長させ組織を拡大していきます。
会社の成長源泉は何より「人」です。Rehabで志を共にした仲間たちが、「会社と自分のミッションの連動性」、「組織としてのvalueに基づいた判断/行動」を意識して仕事に向かえるように設計しています。
なので、ビジョン・ミッション・バリューが形骸化することは絶対したくないですね。
常に、経営陣が従業員に対してどんなスタンスでいたいのか？の「思想」を言語化すること、そして会社として標榜していくことは「経営者の責務」と思いながら、事業や組織の成長とともにアップデートしていきたいと思っています。

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